أخبار التسويق
تطور شركة 4A في المواهب والمساواة والشمول في تركيز الوكالات على التنمية البشرية والتفاعلية الآن
في الصيف الماضي ، كان هناك تركيز متجدد على التنوع والإنصاف والإدماج داخل الوكالات. بعد ما يقرب من عام ، بدأت تلك الوكالات نفسها في إصدار تحديثات حول ما فعلته خلال العام الماضي لإظهار التقدم الذي تم إحرازه. اجتمعت Digiday مع Simon Fenwick ، وهو خبير في المواهب والمساواة والشمول في 4A’s للتعرف على كيفية عمل المنظمة لتحسين المساواة في التنوع والشمول داخل مؤسستها وكذلك داخل الوكالات خلال العام الماضي. تم تحرير هذه المحادثة بشكل خفيف وتكثيفها من أجل الوضوح. يدير 4A’s برنامج المتدرب للإعلان متعدد الثقافات (MAIP). هل نما اهتمام الصناعة بالبرنامج خلال العام الماضي؟ إن برنامج MAIP ، الذي ظل يعمل لمدة 48 عامًا ، يتزايد باستمرار على أساس سنوي. هذا العام ، شهدنا نموًا مزدوجًا في عدد الزملاء من خلال 435 تدريبًا داخليًا مدفوع الأجر. جميعها افتراضية – لقد صعدت الوكالات لمعرفة كيف يمكنهم إدارة المتدربين افتراضيًا. لدينا 209 وكالة وشركاء مشاركين في MAIP. السابق [high] كان 120 [participating agencies and partners] منذ عامين. لذلك رأينا بالفعل زيادة في عدد المتدربين من قبل الشركات القابضة بالإضافة إلى العديد من الوكالات المستقلة لأول مرة. هل يمكنك أن تعطينا تحديثًا لبرنامج Vanguard؟ أطلقنا أيضًا برنامج Vanguard العام الماضي ، والذي يستهدف المواهب السوداء المتوسطة إلى العليا في الصناعة ، مع 63 زميلًا عبر 32 وكالة وشريكًا. كان الهدف من هذا البرنامج هو تضخيم أصواتهم داخل وكالاتهم ، لتوفير الرعاية من خلال القادة التنفيذيين ، لتزويدهم بموجه كمدير آخر. كان الدافع الأكبر للنجاح هو أننا بدأنا في رؤية هؤلاء الزملاء يتم ترقيتهم أثناء البرنامج أو بعده. حتى الآن ، تمت ترقية سبعة زملاء ونحن في منتصف البرنامج. كيف تعمل على تحسين التنوع والإنصاف والشمول داخل 4A’s؟ كانت أكبر خطوة قمنا بها في 4A هي أننا ركزنا حقًا على تنوع فريق القيادة التنفيذية. في الأشهر الثلاثة الماضية ، أضفنا شخصين ملونين إلى فريق القيادة التنفيذية لدينا. لقد وظفنا أيضًا ستة أشخاص جدد – ضاعفنا فريق المؤسسة بسبب الطلب على العمل الذي نحصل عليه من الوكالات – وهذا الفريق بأكمله متنوع. 4A’s لها ثلاثة أدوار مفتوحة ونحن نبذل جهدًا للتأكد من أن لدينا مجموعة متنوعة من المرشحين حتى لا نجري مقابلات إلا إذا كان لدينا 50٪ من الأشخاص الملونين في قائمتنا. لقد اتخذنا هذا القرار لأننا نريد التأكد من أننا [practicing] ما نطلب من الوكالات فعله. كانت إحدى المشكلات التي سمعنا عنها في العام الماضي هي أن التنفيذيين في مجال التطوير والتطوير والابتكار غالبًا ما يقدمون تقاريرهم إلى الموارد البشرية بدلاً من C-Suite مما تركهم بدون سلطة كبيرة لإحداث تغيير حقيقي. تمت إضافة المزيد من هذه الوظائف في الوكالات في العام الماضي. هل كان هناك تغيير في من يتبع هذا الدور؟ نعم. أود أن أضع يدي بشكل مريح على قلبي وأقول إن 90٪ من هذه الأدوار ، سواء الحالية أو الجديدة ، تقدم تقاريرها الآن إلى الرئيس التنفيذي. تحتل شركة DE&I المرتبة الأولى بين أهم أولويتين للمديرين التنفيذيين في صناعتنا في الوقت الحالي وقد فرضوا حقًا أن هذه الأدوار يجب أن تقدم تقاريرها لهم للوصول المباشر إليهم. لقد عززت الدور في الفضاء – التغيير الحقيقي يجب أن يكون مدفوعًا بالقيادة والرؤساء التنفيذيين [realize] يحتاجون إلى شريك لمساعدتهم على التغيير ودفع التغيير من خلال المنظمة. ما هي بعض الطرق الأخرى التي تراها تحاول الوكالات التأكد من استمرار الصناعة في المضي قدمًا عندما يتعلق الأمر بالتنمية والملكية الفكرية؟ مجال واحد هو التعليم قبل الجامعي. يخرج الكثير من الوكالات الآن ويقولون كيف نقوم بتعليم كبار السن في المدارس الثانوية ، وكيف يمكننا إعادة تصور وإعادة اختراع ماهية وسائل الإعلام والتسويق لهذه الفئة من السكان لأنه إذا كنا سنغير اللعبة حقًا ، فعلينا أن نبدأ في تعليم المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا لحملهم على دراسة التسويق. كان هناك أيضًا جهد للعمل مع الكليات ، وخاصة HBCU ، حول الفرص المتاحة داخل الوكالات والمسارات الوظيفية داخل الوكالات. هناك تركيز حقيقي في الوكالات لا يتعلق فقط بالموظف التالي ؛ يتعلق الأمر بتغيير جذري في فرص المواهب غير الممثلة بشكل كافٍ وجعل الصناعة أكثر إثارة بالنسبة لهم. تقوم بعض الوكالات أيضًا بإزالة متطلبات التعليم في التوصيف الوظيفي وهي تشهد تدفقًا أكبر بكثير من المرشحين المتنوعين. هناك أيضًا تركيز كبير داخل وكالات الإعلام في الوقت الحالي على الشراكة مع الشركات الممثلة تمثيلا ناقصًا أو المملوكة للأقليات. في 4A’s ، أنشأنا قائمة من الشركات المملوكة للأقليات ، وخاصة المملوكة للسود ، والتي يمكن للوكالات الإعلامية والعلامات التجارية البدء في التعامل معها للتأكد من أن العمل وشراء الوسائط والخطط أكثر تنوعًا. الشيء الثالث الذي أعتقد أنه سيقود التغيير الحقيقي هو عملية تطوير القيادة. تركز الوكالات حقًا على الاحتفاظ بالمواهب. يمكننا جلب الأشخاص إلى الوكالة ولكن إذا لم نحتفظ بهؤلاء الأشخاص [that’s a problem] لذلك هناك الكثير من العمل حول الاحتفاظ وتطوير المهارات القيادية للمواهب المتنوعة متوسطة المستوى. https://digiday.com/؟p=415190
