أخبار التسويق
تعالج الشركات الحقائق العملية للنماذج الهجينة
بعد عام من الاضطراب غير المسبوق ، تواصل الشركات المضي قدمًا في التحدي التالي لما بعد الوباء: نموذج العمل المستقبلي. قال 77٪ من إجمالي 5،500 من القادة الذين شملهم الاستطلاع في تقرير حديث لشركة Deloitte ، إنهم يخططون لدمج العمل الهجين. بالنسبة للكثيرين ، يعني ذلك إلغاء هيكل أيام العمل من 9 إلى 5 لصالح نموذج هجين يسمح بمرونة أكبر للموظفين ويعطي الأولوية للإبداع والتعاون والرفاهية. فيما يلي نظرة على بعض الاعتبارات الرئيسية وكيف تقترب بعض الشركات منها: إنشاء مرونة منظمة سواء كان ذلك 4: 1 ، 3: 2 أو أي اختلاف آخر ، واختيار عدد الأيام التي يقضيها الموظفون في المكتب مقابل العمل عن بعد هو أمر لوجستي كابوس. قال غرايم كانتر ، الشريك الإداري و مدير العمليات بوكالة الإعلام MediaCom UK تعيد معظم الشركات فتح مكاتبها على مراحل ، مما يسمح لأولئك الحريصين على العودة من أجل صحتهم العقلية باستخدام أدوات الحجز المكتبي للحصول على مكان. يتم فحص درجات الحرارة عند الوصول ، ويتم ارتداء الأقنعة في المكاتب وأنظمة المشي في اتجاه واحد لا تزال تعمل. حددت MediaCom UK الحد الأقصى لعدد الموظفين بنسبة 30٪ للمدى القصير. قالت آن سيويل ، كبيرة مسؤولي شؤون الموظفين في Dentsu UK و Ireland ، إنها ستسمح للناس باختيار يومين أو ثلاثة أيام يأتون فيها ، وتتوقع أن يكون 60٪ كحد أقصى من الموظفين في المقر الرئيسي في لندن في أي وقت في المستقبل. تعتبر أوقات البدء المذهلة من الاعتبارات الرئيسية الأخرى ، حيث أعرب الموظفون عن مخاوفهم بشأن التنقل عبر ساعة الذروة في وسائل النقل العام المزدحمة. وأضاف سيويل أنه سيتم نصح الموظفين بعدم ترتيب اجتماعات وجهًا لوجه في بداية أو نهاية اليوم. التزمت وكالة الإبداع المستقلة Creature بعودة مختلطة فورية (بدءًا من 21 أبريل) مع 100٪ من الموظفين في المكتب يومي الأربعاء والخميس ، ويعملون البقية عن بُعد. “لدينا مرونة منظمة في قلب نموذجنا. يعارض الكثيرون فكرة جعل الناس يعملون عن بعد في أيام الجمعة حيث يُنظر إليها على أنها ذريعة لقضاء عطلة نهاية أسبوع طويلة. لكن ربما هذا جيد “. قال دان كولين شوت ، الرئيس التنفيذي لشركة Creature London. “إذا كنت تعتني بالأشخاص الرائعين ، وتمكنت من ثقتهم ، فسوف يقومون بأشياء رائعة من أجلك.” التغييرات العقارية واللامركزية: بمجرد أن يتوقف الناس عن العيش في مدينة مثل لندن أو نيويورك بوظيفة بدوام كامل ، فإنه يزيل مركزية مجموعة المواهب بعيدًا عن المراكز الحضرية الأساسية. لقد فتح هذا بالفعل فرصًا للشركات لتوظيف الأشخاص الذين يعيشون خارج المدن الكبرى الذين لم يتقدموا سابقًا لهذه الوظائف بسبب الموقع. سيكون الخبز في نوع من المرونة ، سواء كان ذلك في عدد الأيام المتوقع أن تكون في المكتب ، أو ساعات العمل غير المتزامنة ، مفتاحًا للاحتفاظ بالموهبة وجذبها ، وفقًا لمجموعة من الشركات التي تحدثنا عنها في هذه المقالة. بطبيعة الحال ، يؤثر هذا المستوى الجديد من المرونة أيضًا على احتياجات العقارات المكتبية. “لن يكون هناك سبب للذهاب إلى المكتب للقيام بعمل رأسي. قال جيف شارب ، المدير الرئيسي لشركة Frog للتصميم والهندسة المعمارية ومقرها الولايات المتحدة ، “لا حاجة لمزارع المكعبات”. “لذلك يجب على الشركات التفكير في كيفية تأثير ذلك على عقاراتهم وكيفية إعادة تشكيل مساحتهم وفقًا لتوقعات الموظفين الجدد.” اعتمدت وكالة Neo PR ومقرها المملكة المتحدة نموذجًا هجينًا في يونيو الماضي. أغلق الرئيس التنفيذي آشلي كار مكتبه في باكينجهامشير وقام بتحويل مبنى إسطبل سابق في أرضه الزراعية في نفس المنطقة ليكون “مساحة الهبوط” للوكالة. اجتمع موظفو الوكالة العشرة مرتين في الأسبوع لعقد اجتماعات شاملة وأعمال تعاونية أخرى (بين فترات الإغلاق في المملكة المتحدة). “لم نعد نسميها مساحة مكتبية بعد الآن. فكر في ستاربكس أكثر من مساحة المكتب. أجد مفهوم المكتب القياسي مجرد طريقة كسولة لخلق الثقافة. وأضاف كار: “حان الوقت الآن لأن تكون الشركات أكثر مرونة”. عندما يصل موظفو Neo إلى الإسطبل ، فإنهم يستبدلون أحذيتهم بأحذية وجوارب جيدة ويتم تشجيعهم على اصطحاب كلب المزرعة في نزهة أثناء الاجتماعات. “هناك بعض الأشخاص الذين يسعدون جدًا بالعمل في ملابسهم على طاولة المطبخ ، والاستمتاع بقلة التنقل ، والذهاب للركض على الغداء ، وليس لديهم الرغبة في ارتداء بلوزة أو قميص والتوجه إلى المكتب. ثم هناك أولئك الذين يحتاجون إلى استراحة من أطفالهم ويفضلون أن يكون لديهم المزيد من التمييز بين العمل والمنزل – يتعلق الأمر بالحصول على التزامن عبر هذه المجموعات ، “قال كار. غرس الشمولية في ثقافة العمل الهجين مع احتمال توقف جوازات سفر اللقاح ، تدرك الشركات احترام خصوصية الأشخاص فيما يتعلق بما إذا كانوا قد تم تطعيمهم أو يخططون للتطعيم أم لا. أضافت Creature’s Cullen-Shute: “قد تضطر المعانقة إلى الانتظار حتى يتم القبض على الجميع ، ولكن بخلاف ذلك ، نحن جميعًا نذهب”. لكن الخطر الأكبر على مستقبل النموذج الهجين هو التحيز التقريبي. قالت إيريكا فوليني ، قائدة رأس المال البشري العالمية في شركة ديلويت: “يجب ألا تغفل المنظمات عن احتمال أن يشعر العمال الافتراضيون بالانفصال أو الإهمال”. “كانت هذه مشكلة شائعة للموظفين عن بعد قبل الوباء ، ونريد التأكد من أننا نستخدم الدروس المستفادة خلال العام الماضي لتجنب الانزلاق إلى العادات القديمة.” من المحتمل أن يكون لدى جميع الشركات التي تتبنى نهجًا هجينًا عنصر فيديو في كل اجتماع بحيث يشارك أعضاء معينون في فريق أو مشروع دائمًا ولا ينسون. ستصبح هذه “الاجتماعات المختلطة” سمة مشتركة ، وفقًا لما ذكره كانتر من MediaCom في المملكة المتحدة. “ستلعب التكنولوجيا دورًا كبيرًا هنا. قال Frog’s Sharpe: “سيظل هناك أشخاص يعملون عن بعد أو ربما انتقلوا إلى البلد”. “من واجبنا داخل المكتب استخدام التكنولوجيا واستخدام السلوك لتوفير التكنولوجيا والأدوات المناسبة لجلب هذا الشخص إلى الفضاء التعاوني. والأهم من ذلك ، يتعلق الأمر بضمان أن يكون لدى الأشخاص عقلية لضمان مشاركة الجميع “. 3 أسئلة مع إيمي رودريغيز ، المدير التنفيذي ، Shareworks ، Morgan Stanley ما مدى تأثير الوباء سلبًا على فجوة تعويضات الإنصاف للنساء؟ لقد أدى الوباء إلى تفاقم الفجوة في تعويض حقوق الملكية. نعلم من تقريرنا الأخير مع Rebel & Co. ، أن النساء تأثرن بشكل غير متناسب بالوباء: فقد 156000 امرأة وظائفهن بحلول ديسمبر 2020 في الولايات المتحدة وحدها. خلاصة القول هي أن عددًا أقل من النساء في القوى العاملة يُترجم إلى تقدم عدد أقل من النساء إلى مناصب قيادية ، مما يؤدي بعد ذلك إلى عدد أقل من النساء اللائي يحصلن على تعويض عادل من المهم أن نلاحظ أن تعويض حقوق الملكية يمكن أن يمثل 27٪ من صافي ثروة الفرد مع القدرة على زيادة وضعهم الاجتماعي والاقتصادي بشكل كبير – هذه فرصة كبيرة ، وهي الآن تفتقد العديد من النساء. ما الذي صدمك أكثر بشأن نتائج التقرير؟ الفجوة في تعويض الإنصاف بين الأمهات العاملات والآباء العاملين. من بين جميع الأفراد الذين مُنحوا 4٪ إلى 5٪ من تعويضاتهم في الإنصاف ، كان 25٪ فقط من الأمهات العاملات ، مقارنة بـ 60٪ من الآباء العاملين. نحن نعلم أن هؤلاء الأفراد الذين يتلقون 4-5٪ من أجرهم في حقوق الملكية هم على الأرجح مناصب رفيعة المستوى. تعكس هذه الإحصائية حوارًا مستمرًا حول النقص المحتمل في الوصول إلى الفرص في بعض الشركات الخاصة. في عام 2021 ، تظل الحقيقة المؤسفة أن عددًا أقل من النساء يشغلن تلك الأدوار العليا وعدد أقل من الأمهات العاملات. وفقط 12٪ من متلقي تعويضات الأسهم هم أشخاص ملونون ، مقارنة بمتوسط 42٪ مشاركين بيض. كيف يمكن للمنظمات أن تحرك الإبرة في هذا الأمر؟ Equity هي أداة قيمة لتجنيد المواهب والاحتفاظ بها ، وتلعب دورًا في مواءمة الرؤية والجهد مع منح المواهب مظهرًا حقيقيًا في اللعبة. حتى الآن ، يعتمد توزيع الأسهم غالبًا على مزيج من العنوان والدور ومقاييس الأداء المتصورة. من أجل أن تكون العدالة متنوعة ، يجب أن يكون التمثيل في تلك الأدوار والطريقة التي نقيس بها الأداء أيضًا متنوعًا. بدون هذه العدسة ، يمكن للسياسات التي غالبًا ما تصاحب الإنصاف أن تخلق عقبات غير مقصودة للمشاركين. على سبيل المثال ، إن منح الجداول مع شرط إيقاف الاستحقاق الذي يتم تفعيله عند أخذ إجازة الأمومة له تأثير سلبي غير متناسب على النساء. أولاً ، قم بتقييم السياسات المتعلقة بتوزيع الأسهم. تأكد من أن سياسات التوزيع تعزز الوصول المتكافئ ، وأن معايير التوزيع تعتمد على مقاييس شفافة وقابلة للقياس بالنسبة للمؤسسة. ثانيًا ، قم بتقييم سياسات التوظيف والترقية لضمان توفير الوصول إلى مجموعة متنوعة من المرشحين. بالنسبة للقيادة ، ضع في اعتبارك تضمين أهداف D&I القابلة للقياس والتي تعمل على إنشاء التوافق على المساواة والتنوع على مستوى المؤسسة والمستوى الاستراتيجي. الأرقام لا تكذب 62٪ من 11161 مسافرًا أمريكيًا وعالميًا قالوا إنهم يشعرون بالقلق شخصيًا بشأن الإصابة بـ Covid-19 أثناء السفر.[Source of data: Criteo’s latest travel report.]قال 74٪ من 1000 بالغ في الولايات المتحدة إن شركاتهم لم تستثمر في احتياجاتهم الصحية العقلية منذ بداية الوباء.[Source of data: All Points North Lodge mental health report.]24٪ من 23852 من الآباء الأمريكيين و 28٪ من 3203 من الآباء البريطانيين الذين شملهم الاستطلاع ، قلقون بشأن تأثير اللقاحات على المدى الطويل على نمو الأطفال.[Source of data: Global consumer research platform Piplsay’s latest report.] ما الذي قمنا بتغطيته أيضًا “لقد رأيت بنفسي ما يمكن أن يفعله مكان العمل السام بالبشر ،” قال إيان شيفر ، المخضرم في مجال الإعلام والتسويق ، ومؤسس Deep Focus. بصفته المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Start-up Kindred ، التي فازت بتمويل قدره 8 ملايين دولار ، فهو في مهمة لتعزيز التنوع في مكان العمل والمساواة والوعي الاجتماعي على نطاق عالمي. أدوات التعاون مثل Slack و Microsoft Teams و Zoom لديها كانت منقذة للحياة بالنسبة للشركات ، ولكنها أيضًا تركت الأشخاص لديهم وقت أقل لأداء الوظيفة الفعلية التي يتقاضون أجورًا للقيام بها. يشعر العديد من الموظفين بالتشتت المستمر ويشعر الكثير منهم بالإرهاق. لا يوجد شيء جديد حول الشركات التي تستخدم مساحات عمل مشتركة للموظفين ، ولكن الشركات الآن تضع جانباً ميزانيات الموظفين الفردية لمساحة العمل المشترك. إنه اتجاه يميل إلى أن يصبح قاعدة ما بعد الجائحة. https://digiday.com/؟p=411622
